Strategiczne zarządzanie personelem 2637-EMBA-PL-ZHR
Tempo zmian biznesowych, konieczność dostosowania się do sytuacji ekonomicznej, geopolitycznej, politycznej firm wymusza zmiany w sposobach Zarządzania Zasobami Ludzkimi (ZZL) w każdej organizacji. Skuteczne zarządzanie personelem staje się sposobem budowania strategicznej przewagi konkurencyjnej na wymagającym rynku. Strategiczne planowanie krótko i długookresowe, elastyczność wprowadzanych rozwiązań i ich dostosowanie do potrzeb biznesowych staje się wyzwaniem zarówno dla Zarządów firm, działów ZZL ale przede wszystkim dla menedżerów liniowych. Obszar ZZL obejmuje wiele funkcji – od planowania zasobów, rekrutacji, rozwoju pracownika, motywowania, wynagradzania aż po odejście z firmy. Wszystkie te obszary wymagają przemyślanych decyzji, które w efekcie pomogą organizacji zrealizować ich cele biznesowe.
Podczas kursu uczestnicy zapoznają się z obecnymi trendami w obszarze zmian organizacyjnych ZZL, narzędziami, modelami wspierającymi procesy ZZL w organizacjach, kluczowymi wyzwaniami w obszarze ZZL dotykającymi obecne organizacje. Każdy moduł będzie wykorzystywał studia przypadków krajowe i zagraniczne z wiodących w biznesie organizacji ale przede wszystkim koncentrował się na omawianiu trendów, modeli w porównaniu do bieżących potrzeb/ sytuacji w różnych organizacjach. W większości modułów weźmie udział zaproszony gość, który podzieli się swoim doświadczeniem w omawianym obszarze.
Zarządzania Zasobami Ludzkimi w organizacji jest wyzwaniem zarówno dla Zarządów firm, menadżerów liniowych jak i dla pracowników Działów ZZL. Wszelkie kwestie w tym obszarze dotykają wielowymiarowych aspektów etycznych od procesów rekrutacji i selekcji, właściwej oceny pracowniczej, adekwatnego wynagrodzenia, doboru ścieżek rozwoju i wyboru talentów aż po mobbing czy dyskryminację w miejscu pracy. W ramach zajęć studenci będą mieli możliwość włączenia się w ogólną dyskusję, wymianę doświadczeń i podzielenia się ze sobą najlepszymi dobrymi praktykami związanymi z etycznym wykonywaniem swojej pracy na każdym stanowisku i pełnionej roli w organizacji.
Koordynatorzy przedmiotu
Rodzaj przedmiotu
Tryb prowadzenia
Efekty kształcenia
Po ukończeniu kursu słuchacz uzyska efekty kształcenia w omawianym temacie :
Zakres wiedzy
•rozumie, poprawnie posługuje się pojęciami związanymi ze strategią personalną,
2/ 7
•rozróżnia działania operacyjne, polityczne i strategiczne w zakresie realizacji funkcji personalnej,
•zna etapy budowy strategii personalnej według przyjętego modelu,
•rozpoznaje rodzaje strategii personalnej,
•identyfikuje elementy otoczenia wewnętrznego i zewnętrznego istotne dla kreowania strategii personalnej i ocenia ich znaczenie dla organizacji i tworzonej strategii;
•posiada wiedzę o rodzajach mierników stosowanych w zarządzaniu ludźmi i zakresie ich stosowania,
•zna zalety i wady elastycznego zarządzania ludźmi pod kątem realizacji strategii personalnej,
•posiada wiedzę o sposobach doboru zasobów personalnych dzięki którym realizowana jest strategia personalna; wadach, zaletach i trudnościach związanych z pozyskiwaniem zasobów w erze technologii mobilnych,
•posiada wiedzę o aktualnych zjawiskach i trendach na rynku pracy istotnych dla pracodawców,
•posiada wiedzę na temat wpływu kultury organizacji a w tym wartości organizacji na realizację strategii personalnej,
•zna zasady wprowadzania zmian w organizacji,
•posiada wiedzę na temat budowania i wpływu systemów wynagrodzeń na motywację i zaangażowanie pracowników,
•posiada wiedzę w zakresie planowania rozwoju pracownika i oceny efektów pracy,
•zna trendy i znaczenie wpływu zarządzania różnorodnością w organizacji (różnice pokoleniowe, narodowościowe, płciowe).
Zakres umiejętności – słuchacz umie:
•uzasadnić i wykazać znaczenie strategii personalnej dla budowania przewagi konkurencyjnej danej organizacji,
•dobrać i zaprojektować strategię personalną właściwą dla danego typu strategii ogólnej firmy; zaprojektować poszczególne obszary/ funkcje personalne,
•dokonać oceny spójności wewnętrznej i zewnętrznej strategii personalnej,
•dobrać, stosować i weryfikować właściwe metody doboru zasobów ludzkich do organizacji,
•dokonać analizy potrzeb biznesowych i dobrać właściwy system motywacji i wynagradzania pracowników, służący realizacji celów biznesowych,
•analizować kulturę organizacyjną organizacji i zastosować metody wprowadzania zmian adekwatne dla grupy docelowej i całej organizacji,
•przeprowadzić analizę potrzeb rozwojowych organizacji i dobrać adekwatne narzędzia i metody rozwoju pracowników w organizacji,
•dobrać, stosować i weryfikować efekty pracy pracowników w powiązaniu z innymi systemami organizacji.
Zakres postawy – słuchacz rozumie:
•znaczenie postawy pracowniczej na realizację strategii personalnej,
•znaczenie współpracy, zespołowości a w tym zaufania przy wdrażaniu zadań strategii personalnej
•znaczenie wpływu działań Zarządzania Zasobami Ludzkimi na wyniki biznesowe organizacji.
Kryteria oceniania
1. Analiza przykładowego studium przypadku strategii personalnej.
Zadanie zostanie przekazane do wykonania po 1 zajęciach. Termin realizacji do przedostatnich zajęć. max 30%
2. Opracowanie własnego projektu diagnostyczno-analitycznego wraz z propozycją strategii personalnej.
Zadanie zostanie przekazane do wykonania po 1 zajęciach. Termin realizacji do przedostatnich zajęć. max 50%
3. Praca podczas zajęć. Aktywny udział w dyskusjach, prezentacja rozwiązań. max 20%
Literatura
Studium przypadków (materiały do przeczytania i przygotowania się przed zajęciami oraz podczas zajęć). Materiały zostaną umieszczone na platformie edukacyjnej EMBA.
Podstawowe:
•Lundy, O., Cowling, A. (2000), Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi, Kraków: Oficyna Ekonomiczna, Dom Wydawniczy ABC
•Amstrong, M (2010), Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi, Kraków: Oficyna z Wolters Kluwers Business
•Bogdanienko, J., Piotrowski, W. (red.) Zarządzanie. Tradycja i nowoczesność. Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne.
Uzupełniające:
•Krupp, S. Schoemaker, P. J.H (2016). Zwycięskie strategie. Warszawa: MTBiznes.
•Baron, A., Armstrong, M. (2008) Zarządzanie kapitałem ludzkim. Uzyskiwanie wartości dodanej dzięki ludziom. Kraków: Wolters Kluwer.
•Becker B. E., Huselid M. A., Ulrich D. (2002) Karta wyników zarządzania zasobami ludzkimi, Kraków: Oficyna Ekonomiczna
•Brockbank, W., Urlich, D. (2008) Tworzenie wartości przez dział HR. Kraków: Wolters Kluwer.
•Buchen, I.H. (2011) Partnerski HR. Nowe normy efektywnej rekrutacji, pracy i szkolenia dzisiejszej kadry pracowniczej. Warszawa: Wolters Kluwer.
7/ 7
•Cascio, W., Boudreau, J. (2011) Inwestowanie w ludzi. Wpływ inicjatyw z zakresu ZZL na wyniki finansowe przedsiębiorstwa. Warszawa: Wolters Kluwer.
•Fitz-Enz, J. (2001) Rentowność inwestycji w kapitał ludzki, Kraków: Oficyna Ekonomiczna, Dom Wydawniczy ABC
•Juchnowicz, M. (2014) Zarządzanie kapitałem ludzkim. Procesy-narzędzie-aplikacje, Warszawa: PWE.
•Pocztowski, A. (2007) Zarządzanie zasobami ludzkimi. Strategie - procesy - metody. Warszawa: PWE.
•Reilly, P., Williams, T. (2009) Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi. Rozwijanie
potencjału organizacji dzięki funkcji personalnej. Kraków: Wolters Kluwer.
•Urlich, D., Brockbank, W., Allen, J., Younger, J., Nyman, M. (2010) Nowoczesne zarządzanie zasobami ludzkimi. Warszawa: Wolters Kluwer.
•Ulrich, D (1990), Delivering results, A new mandate for Humana Resources Professionals, Harvard Business Review,
•Lencioni, P. (2010) 5 dysfunkcji pracy zespołowej. Opowieść o przywództwie. MT Business
•Heath, C., Heath, D (2011) Pstryk, jak zmieniać aby zmienić, Znak Literanova
•Kotter, JP (2007) Jak przeprowadzić transformacje firmy. Harvard Business Review