Zastosowanie Assessment i Development Center w Zarządzaniu Zasobami Ludzkimi 2500-SP303-25
Zajęcia mają charakter warsztatowy i służą pogłębieniu znajomości podejść Assessment Center oraz Development Center (Ośrodki Oceny i Ośrodki Rozwoju). Procedury te są powszechnie stosowane w zarządzaniu zasobami ludzkimi w celu selekcji kandydatów do pracy oraz w celu oceny i rozwoju pracowników. Celem zajęć jest kształtowanie umiejętności praktycznego wykorzystania technik symulacyjnych i wywiadu ustrukturalizowanego jako narzędzi diagnostycznych. Zagadnienia będące przedmiotem prezentacji na zajęciach obejmują charakterystykę i specyfikę obydwu podejść, zakres ich wykorzystania, zasady związane z ich przygotowywaniem, prowadzeniem i analizą wyników. Ponadto, dyskutowane są metodologiczne problemy rzetelności i trafności obydwu procedur.
TEMATY ZAJĘĆ:
1. Organizacja zajęć
2. Cele oraz charakterystyka Assessment i Development Centre; różnice między Assessment i Development Centre; rodzaje technik stosowanych w Assessment i Development Centre
3. Definiowanie kompetencji i tworzenie ich wskaźników behawioralnych; modele i profile kompetencji
4. Definiowanie kompetencji i tworzenie ich wskaźników behawioralnych; modele i profile kompetencji, ciąg dalszy
5. Prowadzenie badania przy zastosowaniu indywidualnych technik symulacyjnych
6. Projektowanie indywidualnych technik symulacyjnych
7. Prowadzenie badania przy zastosowaniu grupowych technik symulacyjnych
8. Projektowanie grupowych technik symulacyjnych
9. Zakres wykorzystania i prowadzenie wywiadu ustrukturalizowanego; 10. Projektowanie pytań do wywiadu ustrukturalizowanego
11. Przygotowanie arkuszy obserwacji i ocen dla asesorów. Skale ocen i integracja ocen.
12. Opracowanie procedury badania, konstruowanie harmonogramu
13. Udzielanie informacji zwrotnej uczestnikom badania, przygotowanie raportu z badania
14. Zagadnienia trafności i rzetelności
15. Omówienie projektów prac zaliczeniowych
Kierunek podstawowy MISMaP
Rodzaj przedmiotu
Tryb prowadzenia
Założenia (opisowo)
Efekty kształcenia
WIEDZA
Student
- definiuje procedurę Assessment Center (AC) i Development Center (DC)
- określa cechy charakterystyczne i warunki wykorzystania procedur AC i DC
- wskazuje przejawy ograniczonej wiarygodności wyników AC
UMIEJĘTNOŚCI
Student
- konstruuje procedurę badania AC lub DC
- operacjonalizuje wskaźniki behawioralne kompetencji w zadaniach symulacyjnych
- operacjonalizuje wskaźniki behawioralne kompetencji w pytaniach do wywiadu
- konstruuje instrukcje i materiały do wykorzystania w AC i DC
- przewiduje czas potrzebny na realizację zadań symulacyjnych i wywiadu
- planuje przekazanie informacji o wynikach badania
POSTAWY
Student
- ocenia zasadność oraz poprawność wykorzystania procedury AC lub DC w ZZL
Kryteria oceniania
Warunkiem zaliczenia jest obecność na zajęciach (dopuszczalne są dwie nieobecności w semestrze).
Zajęcia zaliczane są na ocenę. Podstawę oceny końcowej stanowi ocena pracy pisemnej, będącej pełnym projektem Assessment Center lub Development Center. Praca zaliczeniowa przygotowywana jest zespołowo.
Praktyki zawodowe
brak
Literatura
LITERATURA OBOWIĄZKOWA:
1) Czarnota – Bojarska, J. (1999). Selekcja zawodowa: przygotowanie, prowadzenie, i podstawowe metody (s. 61–87). Warszawa: Pracownia Testów Psychologicznych PTP.
2) Gick A., Tarczyńska, M. (1999). Motywowanie pracowników. Systemy, teoria, praktyka (s. 45–49 oraz 69–83). Warszawa: Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne.
3) Kubicka – Daab, J. (1999). Ośrodki oceny i szkolenia jako narzędzie wspomagające rozwój kadry kierowniczej i specjalistycznej. W: G. Kranas (red.), Organizacja, praca, bezrobocie (s. 129–148). Warszawa: Wydawnictwa Uniwersytetu Warszawskiego.
4) Motowidlo, S. J. (1994). Diagnoza behawioralna na użytek selekcji i rozwijania uzdolnień menedżerskich. Przegląd Psychologiczny, 37, 3, 337–348.
5) Rutkowska, D. (2005). Zastosowanie wywiadu dla celów zarządzania zasobami ludzkimi. w: K. Stemplewska – Żakowicz (red.), Wywiad psychologiczny, t.3 (s. 395–422). Warszawa: Pracownia Testów Psychologicznych PTP.
6) Rutkowska, D. Wojnarowska, A., Rosa, P., Seroczyński, T. (2007). O trafności Assessment Center jako narzędzia oceny kompetencji. Master of Business Administration, 6. Warszawa: Wydawnictwo WSPiZ im. L. Koźmińskiego.
LITERATURA UZUPEŁNIAJĄCA:
1) Kowalik, S. (2000). Obserwacja, wywiad i rozmowa psychologiczna. w: J. Strelau (red.) Psychologia, t. 1 (s. 437–448). Gdańsk: Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne.
2) Woodruffe, Ch. (2003). Ośrodki oceny i rozwoju. Narzędzia analizy i doskonalenia kompetencji pracowników. Kraków: Oficyna Ekonomiczna.
3) Wąsowska - Bąk, K., Górecka, D., Mazur, M. (2012). Assessment / Development Center. Poznaj najskuteczniejszą metodę oceny kompetencji pracowników i kandydatów do pracy. Gliwice: Wydawnictwo Helion.
Więcej informacji
Dodatkowe informacje (np. o kalendarzu rejestracji, prowadzących zajęcia, lokalizacji i terminach zajęć) mogą być dostępne w serwisie USOSweb: